公务员队伍管理经验交流【汇编九篇】
班级是学校的基本单位，班级教学是现代最具代表性的一种教育形态。一个班级通常是由一位或几位学科教师与一群学生共同组成，整个学校教育功能的发挥主要是在班级活动中实现的。下面是小编精心整理的公务员队伍管理经验交流【汇编九篇】，仅供参考，大家一起来看看吧。
公务员队伍管理经验交流篇1
县纪委：
为进一步巩固规范津贴补贴工作成果，根据县纪委、县委组织部等六部门《关于开展规范津贴补贴实施情况自查工作的通知》（x纪发〔20××〕52号）有关文件精神，我局迅速行动，针对规范后的公务员津补贴实施情况进行了细致、彻底地自查，现将自查自纠工作开展情况报告如下。
一、领导重视，严密组织
局领导高度重视，专门成立规范公务员津补贴专项自查工作小组，指定专人具体办理并负责反馈。同时制订了工作方案，明确自查自纠工作的指导思想、责任和要求，确保自查自纠工作落到实处。
二、严格执行，规范到位
按照县纪委的"要求，对20××年1月以来规范津贴补贴实施情况进行全面自查。从自查情况看，我局自从实施规范津贴补贴以来，没有违反规范津贴补贴各项规定，做到应归并的项目一律归并，应取消停发的一律取消停止发放，应执行的政策规定严格遵照执行。具体执行情况如下：
（一）按规定设置津贴补贴项目和标准。
规范津贴补贴实施后，我局严格按照财政部门统一规定设置的津贴补贴项目，没有自行设置发放津贴、补贴；没有自行设置无文件依据的岗位津补贴和其他补贴，严格执行国家统一的标准和范围。经自查，一是没有超标准、超范围发放国家统一规定的津贴补贴；二是没有自行新设津贴补贴项目；三是在规范后，没有发放已取消或归并的津贴补贴；四是没有向职工普遍发放各种奖金；五是没有超标准缴存住房公积金；六是没有发放有价证劵、实物或报销相关费用；七是严格按照规定代扣代缴个人所得税。
（二）按规定方法核算津贴补贴。
严格按照《财政部关于印发的通知》的规定设立专门账薄，对发放给职工的工资、津贴补贴及其他个人收入进行会计核算，并在部门决算中单独反映。
（三）按规定形式发放津贴补贴。
以银行卡(折)的形式发放工资和津贴补贴，不发放现金，并依法代扣代缴职工应缴的个人所得税。
三、提高认识，确保长效
我局将以此次自查自纠为契机，把思想和行动统一到上级的决策部署上来，严格执行公务员的工资改革方案和实施办法，严肃财经纪律，巩固规范津贴补贴工作成果，建章立制规范管理，逐步形成我局规范津贴补贴工作长效机制，确保将规范工作顺利向前推进，取得实效。
公务员队伍管理经验交流篇2
党的十六届四中全会作出了关于加强党的执政能力建设的决定，省委六届六次全会对学习贯彻中央决定进行了专题研究部署。为落实好会议精神，努力建设一支政治坚定、业务精通、清正廉洁、作风过硬的公务员队伍，现就进一步加强公务员队伍建设提出如下意见。
一、充分认识新时期加强公务员队伍建设的重要性，增强工作的责任感和紧迫感
公务员队伍是党的执政主体的重要组成部分，其素质状况直接影响党的领导水平和执政能力，决定着政府的管理水平和效率。当前，我省正处在改革开放和全面建设小康社会的关键时期，加强公务员队伍建设，是摆在我们面前的一项重要而紧迫的任务。
（一）加强公务员队伍建设是提高党的执政能力的内在要求。当今世界，政治经济形势复杂，能不能顶住发达国家经济、科技等方面占优势的压力，始终掌握国际经济竞争和政治斗争的主动权；能不能在国内经济社会结构的深刻变革中，解决好前进道路上的突出矛盾和问题，是对党的执政能力的严峻考验。公务员是党的路线、方针、政策和国家法律法规的执行者，在政府职能运行中，担负着重要责任。建设高素质、专业化的公务员队伍对于增强党的执政能力，保证国家的长治久安具有十分重要的战略意义。
（二）加强公务员队伍建设是全面建设小康社会的重要保证。本世纪头二十年，是我国现代化建设的重要战略机遇期，也是我们抓住机遇、加快发展，努力开创河北现代化建设新局面的关键时期。公务员是团结带领广大群众全面建设小康社会的组织者，是各项事业的骨干，在我省的改革发展稳定中发挥着至关重要的作用。积极应对经济全球化的挑战，在激烈的市场经济竞争中赢得主动，实现全面建设小康社会的既定目标，关键在于建立一支高素质的、能够担当重任、经得起各种风浪考验的公务员队伍。
（三）加强公务员队伍建设是提高自身战斗力的迫切需要。改革开放以来，广大公务员高举邓小平理论和“三个代表”重要思想伟大旗帜，全面贯彻党的路线、方针、政策，在促进经济发展、社会进步、文化繁荣和改善人民生活等方面发挥了重要作用。总的看，我省公务员队伍是一支有战斗力的、党和人民信赖的队伍。但也必须清醒地认识到，人民群众对政府的工作还有一些不满意的地方，公务员队伍中道德失范、为政不廉、作风不实的问题还不同程度地存在。特别是有些公务员宗旨观念淡薄，不能正确对待手中的权力；有的精神萎靡，工作疲沓，作风漂浮，脱离实际、脱离群众；甚至有的泄私愤、图报复，雇凶伤人，走上了犯罪道路，影响十分恶劣。因此，抓好公务员队伍建设，解决自身存在的问题，增强队伍凝聚力和战斗力，显得尤为重要和紧迫。
二、加强公务员队伍的思想作风建设，大兴求真务实之风
思想作风建设事关民心向背，事关党和政府与人民群众的关系，事关党的执政基础的巩固。公务员作为各级政府机关的工作人员，一言一行都代表着党和政府的形象。大力加强公务员队伍的思想作风建设，认真践行“三个代表”重要思想，为人民服务，让人民满意，是人民的愿望，时代的要求。
（一）强化宗旨意识。广大公务员要加强对马列主义、思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想的理论学习，牢固树立正确的世界观、人生观、价值观，把实现好、维护好、发展好最广大人民群众的根本利益，作为一切工作的根本出发点和落脚点。努力做到权为民所用、情为民所系、利为民所谋，“为人民服务，让人民满意”，始终保持同人民群众的血肉联系。
（二）改进工作作风。以联系群众，求真务实为总要求，全面加强公务员队伍的作风建设，教育和引导广大公务员坚持科学的发展观和正确的政绩观，加强调查研究，深入基层、深入群众，广泛听取群众意见，把工作的着力点放在思考、研究和解决制约经济社会发展的突出问题上，放在为基层、为群众办实事上。要把群众呼声作为第一信号，时刻把人民群众的安危冷暖挂在心上，多办得人心、暖人心、稳人心的好事实事。要积极组织公务员特别是年轻公务员到改革开放的第一线去经受锻炼，增长才干。各级政府要探索建立结构合理、配置科学、制度严密、制约有效的权力运行机制，切实转变工作作风，把政府职能转到经济调节、市场监管、社会管理和公共服务上来。（三）提高行政效能。要建立完善各项服务制度，改进服务方式，创新服务手段，提高服务质量，积极推行“一站式”办公、“一条龙”服务，实行首问负责制、服务承诺制、限期办结制，积极推进电子政务，不断提高行政效能，创造一流的服务水平。继续深入开展做“人民满意的公务员”活动，激励广大公务员奋发有为，开拓创新，努力为实现我省全面建设小康社会的宏伟目标而奋斗。
（四）搞好廉政建设。要建立教育、制度、监督并重的预防和惩治腐败体系，不断改进和完善政务公开制度，逐步建立健全一套公开、透明的行政权力运行机制。加强经常性的党风廉政教育，充分运用典型案例，深入开展警示教育，切实增强公务员拒腐防变能力。落实党风廉政建设责任制，坚守廉洁自律各项规章制度，标本兼治，惩防并举，做到自警自律，廉洁从政，勤奋敬业。坚决克服形式主义、官僚主义，坚决纠正精神不振、办事拖拉、相互推诿、敷衍塞责等不良作风以及吃、拿、卡、要等各种侵害群众利益的行为。
三、加强公务员队伍的能力建设，提高执政为民的水平
公务员队伍的整体能力决定着政府的管理水平，因此必须把能力建设摆在公务员队伍建设的突出位置。要着力提高公务员队伍的七种能力。
（一）政治鉴别能力。要坚决贯彻执行党的路线、方针、政策，认真实践“三个代表”重要思想。不断提高政治敏锐性和洞察力，正确把握时展要求，科学判断形势，善于从政治上观察、思考和处理问题，特别是担任领导职务的公务员，要做到理论上成熟、思想上清醒、政治上坚定，能透过现象看本质，是非分明，在思想上、政治上、行动上始终同党中央、国务院保持高度一致。
（二）依法行政能力。要加强法律知识学习，增强法律素养，准确理解和掌握法律法规，按照有法可依、有法必依、执法必严、违法必究的原则，严格执法、文明执法、公正执法，创造公开、公正、廉洁、高效的行政环境。认真履行法律赋予的职责，严格按照法定权限和程序管理经济社会事务和其他行政事务，既不缺位也不越位、不错位。建立健全行政执法责任制，强化对执法的管理和监督，杜绝各种以权谋私、徇私枉法的行为。
（三）公共服务能力。牢固树立宗旨观念和服务意识，诚实为民，守信立政。增强责任心，对工作认真负责。充分认识做好群众工作的极端重要性，密切联系群众，关心群众疾苦，维护群众合法权益，努力提高宣传教育群众、组织引领群众的本领；乐于接受群众监督，积极采纳群众正确建议，勇于接受群众批评。增强行政成本意识，善于运用现代公共行政方法和技能，注重提高工作效率。
（四）调查研究能力。坚持实践第一的观点，掌握科学的调查研究方法，实事求是，善于发现问题、分析问题。准确把握事物发展的历史、现状和产生的影响，积极探索事物发展的规律，预测发展的趋势，提出解决问题的建议。善于总结经验，发现典型，指导、推动工作。
（五）学习创新能力。全面推进学习型机关建设，在公务员队伍中营造重视学习、自觉学习、终身学习的良好风气，使广大公务员根据自己的知识结构和工作需要，从理论和实践两方面不断积累知识和经验，向书本学、向实践学、向他人学。要解放思想、与时俱进，努力培养创新思维方式，增强创新精神和创新勇气，善于研究新情况、解决新问题，创造性地开展工作。
（六）沟通协调能力。要有全局观念、民主作风和协作意识。语言文字表达条理清晰，用语流畅，重点突出。尊重他人，善于团结和自己意见不同的人一道工作。坚持原则性与灵活性相结合，营造宽松、和谐的工作氛围。能够建立和运用工作联系网络，有效运用各种沟通方式。
（七）处理复杂矛盾能力。面对日新月异的形势发展，新事物、新思潮不断涌现，各种矛盾和问题错综复杂，公务员必须正确认识和处理新形势下的各种社会矛盾，做到清醒分析，从容应对，趋利避害，协调好不同的利益关系。要善于搜集、整理和分析来自不同方面的信息，及时发现带有倾向性、潜在性的问题，及早制定可行性预案，力争把问题解决在基层和萌芽状态，不断提高处理复杂矛盾和应对突发事件的能力。
四、健全完善各项制度，探索建立公务员队伍建设的长效机制
制度建设具有全局性、稳定性、长期性。加强公务员队伍建设，必须下大力抓好制度建设。
（一）坚持考试录用制度。实行“凡进必考”，严把公务员队伍“入口关”。凡录用主任科员及其以下非领导职务的公务员，必须坚持“凡进必考”的原则。资格审查时要把政治条件放在首位，录用考察中要把思想品德作为重点，并采取多种手段，力求考准、考实。要严格执行考试录用有关规定，切实做到“公开、平等、竞争、择优”，防止徇私舞弊和违纪行为的发生，坚决杜绝思想不健康、有劣迹的人混入公务员队伍。要创新考试内容和方法，注重选拔能力比较全面的人才，确保新录用公务员的基本能力和素质。
（二）改进竞争上岗和轮岗交流制度。竞争上岗、轮岗交流是激发公务员队伍活力，推进公务员队伍建设的有效方法。各级政府部门内设机构的中层领导职位出现空缺，原则上都要采取竞争上岗的方式选配人员。要把竞争的职位、条件、方法、程序公布于众，给每个公务员创造机会均等的晋升环境。要完善流动机制，定期对公务员进行交流轮岗，培养他们多方面的工作能力。
（三）完善任用和管理制度。不断健全和完善干部选拔任用、管理的科学机制，积极推行公务员任期制、试用期制和部分职务聘用制试点工作。大力推行和完善民主推荐、民主测评、差额考察、任前公示、考察预告、诫勉谈话、离岗培训等制度。努力探索降职、免职和辞职辞退的具体实施办法，创新任用制度，在坚持党管干部原则的前提下，落实党员和群众对公务员选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督权。
（四）落实培训教育制度。培训是公务员队伍建设的基础工作和提高公务员能力素质的有效途径。认真落实中央关于大规模培训干部的意见，紧紧围绕增强执政意识，突出能力建设这个核心，开展大规模培训公务员工作。进一步完善培训体制，整合培训资源，创新培训机制，提高培训质量。当前，要集中一段时间，认真学习党的十六届四中全会《决定》和省委六届六次全会精神。各级行政学院和其他公务员培训机构，要把加强党的执政能力建设列为重要教学内容，抓紧制定教学计划，做好公务员培训工作。同时，要抓好初任培训、任职培训、专门培训和知识更新培训等日常性的培训工作。公务员上岗前要接受专门的行为规范教育，上岗后每年要定期接受教育培训。
（五）严格考核奖惩制度。考核是识别干部的主要方法，也是加强公务员管理的重要手段。要坚持德、能、勤、绩、廉全面考核，以德为先、以绩为主，切实把思想政治素质的考核摆在突出位置，不断充实和改进考核内容。要研究建立以业绩考核为导向、公务员服务对象有效参与评价、体现科学发展观和正确政绩观要求的公务员实绩考核标准，进一步增强考核的科学性、准确性。要加大考核结果运用力度，把考核结果与奖惩、培训、辞退以及调整职务和工资有机地结合起来，做到赏罚严明，充分发挥考核奖惩的教育、激励作用。
（六）强化监督管理制度。加强对公务员的监督，是保证政令畅通，维护行政纪律，改善行政管理，提高行政效能，始终保持公务员队伍廉洁勤政、依法行政、执政为民的有效手段。要把党内监督和行政监督结合起来，按照《中国共产党党内监督条例》、《国家公务员暂行条例》等有关法律法规的要求，坚持完善监督制度，明确监督职责。人事部门要认真履行对公务员的综合管理职责，监察机关要依法开展廉政监察、执法监察和效能监察，对公务员违反行政纪律的行为进行查处。
五、加强组织领导，确保公务员队伍建设取得明显成效
建设高素质的公务员队伍关键在领导。各级政府要坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻干部队伍“四化”方针和德才兼备原则，高扬“树正气、讲团结、求发展”主旋律，着眼于各项事业的长远发展，紧紧抓住培养、吸引、用好三个环节，大力加强公务员队伍建设，提高政府的行政管理和服务效能。各级政府都要把加强公务员队伍建设列入重要的议事日程，尤其是政府的主要领导要切实负起责任，做到长期抓、抓长期。政府各部门党组（党委）要建立健全分工明确、赏罚严明的工作责任制，单位一把手是本单位公务员队伍建设的第一责任人。要把公务员队伍建设与领导班子建设放到同等重要的位置来考虑，做到有目标、有措施、有部署、有检查、有落实。要把严格管理和过细的思想政治工作有机地结合起来，把解决思想问题和解决实际问题有机地结合起来，关心公务员的切身利益和成长进步，积极妥善地解决他们的工作、学习和生活上遇到的实际困难和问题，把各种矛盾化解在萌芽状态。
各级政府人事、监察部门在本地区、本部门党组（党委）的统一领导下，认真抓好本地区、本系统的公务员队伍建设，及时发现和解决工作中存在的问题，不断研究新情况、总结新经验，努力把我省的公务员队伍建设提高到一个新水平。
公务员队伍管理经验交流篇3
乡镇党政正职是基层发展的组织者和推动者，其作用发挥直接影响到基层社会大局稳定和经济社会发展，是推进富民强国战略的生力军。当前，乡镇党政正职队伍建设在整体上来说是好的，为推进基层民主政治建设和经济建设作出了巨大贡献，但依旧还存在与实践科学发展观不相适应的方面。
一、存在的问题：
1、党政正职缺乏明晰分工，不利于落实工作责任制。
党政主职分工一般党委书记主抓全面工作，乡镇长主抓政府工作。这种分工方式使得党委书记权力过散，不利于实现分工明晰、责任明确。
2、党政正职成长缓慢，不利于调动工作积极性。
近几年在县级党政领导班子工作调整和干部提拔中，优先考虑市直干部，乡镇党政正职成长缓慢，让其他班子成员看不到升迁希望，让党政正职在比较中存在心理不平衡。
建议：
1、加强学习、培训，提高党政正职的能力水平。
第一，要开展党政正职如何履职、如何加强协作的专题教育。党政正职合作是一个敏感而重要的课题，应该成为党政主职的必修课。第二，要通过党内民主生活会以及恳谈会等形式，交心通气。第三，加强对外联系，定期组织党政正职外出考察，开阔眼界，更新思维，要在外地经济建设巨大成果中看到党政正职合作的重要意义，学以致用，加强自身协作。
2、明确分工、落实责任，提高工作效率。
第一明确党政分工，党委书记抓党建、抓决策、干部管理、队伍建设、监督工作落实；
乡镇长抓政务工作（经济工作和社会事业等）对同级党委和上级负责。第二，明确考核办法。工作没有做好，各打五十大板。工作落实的责任由书记乡长共同承担。第三，实行阳光履职。党政正职在决策、财务上具有同等的权利和义务。既有相互监督的权力，又有接受群众和纪委监督的义务。
3、高看一等，让乡镇党政正职看到希望。
当前乡镇在经济发展和地方稳定上出现的新问题更棘手，乡镇实行一票否决的项目多，乡镇党政正职的压力如泰山压顶，推及到乡镇其他党政领导，工作环境、工资待遇比市直单位差，但工作压力和责任却比市直单位大。因此，对乡镇党政正职要高看一等，主要是三个方面。一是要加大党政正职的提拔力度，尤其是对优秀的乡镇党政正职都应当提拔到上级领导岗位或交流到市直单位担任主要领导。二是要提供更多的机会给党政正职。在市直单位正职公推公选上和上级党委政府副职出现空缺时，要向乡镇党政正职倾斜。
4、在加强党政正职后备干部队伍建设。大力实施“年轻干部培养行动计划”，按照储备一批、送训一批、挂职一批、启用一批、推介一批的工作思路，每年对乡镇党政正职后备干部进行一次推荐选拔，选派优秀年轻干部到上级部门跟班学习、担任乡（镇）长助理，安排新提拔的副科级干部到重点项目、抢险救灾、信访部门、改革改制企业轮岗锻炼，在基层一线实践中砺炼才能，增长才干。逐步建立数量充足、素质优良、结构合理、堪当重任的乡镇党政正职后备干部库。
公务员队伍管理经验交流篇4
《国家公务员暂行条例》于1993年10月正式颁布实施以来，全国各地自上而下逐步开始建立和推行国家公务员制度，并取得了显著成效，但是也存在一些亟待解决的问题。为准确掌握我县公务员队伍的现状和存在的问题，进一步探索新的对策。我认真查阅了全县整个公务员队伍的相关资料，并调查走访了四个乡镇和四个县直单位。现撰写调查报告如下：
一、存在的问题
（一）公务员队伍缺乏活力。近年来，我县公务员队伍的主管部门严格按照《国家公务员暂行条例》积极探索，不断创新，在我县公务员队伍管理上取得了较大成效。但当前，公务员队伍还存在如下三个方面的不足：一是“进口”趋紧。自1996年国家行政机关工作人员身份过渡后，整个公务员队伍进口扎紧。就我县而言，1996年以后，除录用了37名大中专毕业生到乡镇工作，公安局、林业局、科技局等单位招考了43名公务员及升任副科级以上领导职务的35人自然过渡外，并没有组织面向社会的大规模的公务员招考，但还有部分单位不坚持“凡进必考”的原则，直接将事业单位工作人员调到公务员岗位上。二是“出口”不畅。畅通“出口”是解决公务员能进能出的重点，但现行的出口渠道太窄。公务员制度实施10多年，我县辞职辞退的公务员仅有6人。有的单位仅仅将辞退看作是纪律或行政处分，而没有将它与公务员应有的能力结合起来，未真正形成“庸者下”的氛围，客观上造成公务员没有违纪行为便无法辞退，即便少数单位个别公务员因违纪或表现不良的应予以辞退，也存在执行难问题，这既有“人情面子”原因，也存在少数人无理纠缠等现象。三是交流不够。一方面，少数单位没有很好的执行公务员职务回避制度；另一方面，现行的定编定岗制度虽然能控制公务员人数增加，但同时也造成公务员在不同单位特别是不同级别机关之间交流难。由于进口趋紧，出口不畅，能进能出的新陈代谢机制没有真正形成，使得公务员队伍年龄趋于老化，专业结构不尽合理，综合素质不高。整个队伍缺乏竞争力和活力。
（二）年度考核有待规范。考核是公务员任用与奖惩的基础，在整个公务员制度中具有举足轻重的作用。然而现行法规中的一些规定由于缺乏严密性、科学性，使得这一制度的效力大大下降。一是考核指标过于笼统。尽管《国家公务员考核暂行规定》对其作过较为详尽的阐释，但普遍没有针对组织及职位特征建立具体的考核指标，由于各部门、各职位之间工作性质、工作特点差异大，部门之间、被考核者之间缺乏可比性，考核者往往无所适从；二是考核等次差距难以确定。公务员年度考核分四个等次，优秀占10%～15%，不称职者没有比例要求，其余的85%以上均为称职。这种称职的大平台现象，混淆了公务员行为的差别，在一定程度上助长了“干多干少一个样”的风气，加上标准的模糊，使优秀、不称职人员的确定较难。从而在现实中出现了“优秀”者“轮流坐庄”，其余皆为“称职”的现象，特别是连续两年被评定为“优秀”的人员，第三年不管工作业绩如何，也让他再次评为“优秀”等次，从而提前兑现一个级别的档次工资，这样考核就流于形式，根本未起到调动大多数人积极性的作用；三是考核方法不够科学。目前，绝大多数单位，采用的都是“写评语”的方法，这是一种定性的、主观性随意性较强的一种办法，很难保证考核的客观性。
（三）分类管理不尽合理。《国家公务员暂行条例》把我国公务员的范围界定为“各级国家行政机关中除工勤人员以外的工作人员”，还规定党委、人大、政协、法院、检察院和群众团体机关工作人员参照公务员制度管理。我国公务员没有政务官事务官之分，而是分为领导职务和非领导职务。职位分类不尽科学，未发挥其作为公务员制度的基础性作用。当前，我们对公务员进行了职位分类，但比较简单，存在一些问题：①缺乏一套科学、规范的职位分析和评价方法，对每个职位所要求的素质能力没有准确科学的界定；②在职务系列设置上，只有领导职务和非领导职务两个系列远远不够，两个系列之间界限不明显，承担责任不同，待遇却一样，实际上基本是按级别管理，而不是按职位管理。如实际工作中，纪检员、组织员、政法委员、督学、侦察员、审判员、检察员等职务是领导职务还是非领导职务有点区分不清。录用时，资格条件临时确定，随意性太大，晋升时，所能把握的也只是某一级别的职数和基本资格条件（过硬的条件中只有学历和年龄），由于对具体职位的其他条件没有详细规定，导致过分倚重年资、学历；③非领导职务的类别、层次、等级过少，使公务员特别是基层公务员晋升相当困难，影响其工作的积极性。
二、对策与建议
目前，公务员队伍管理中存在的问题既有制度本身的问题，也有一些是由于各种经济、社会、政治条件的制约，导致制度在运作中出现变形、不到位等问题。针对以上存在的问题，我认为应从四个方面着手解决。
（一）强化法制意识，把好“进口”，畅通“出口”。要加快立法，强化执法，提高公务员管理的法制水平。政府人事部门作为公务员主管机关，要加强对《国家公务员暂行条例》执行情况的检查，确保公务员制度推行到位，要探索公务员管理的执行机制。国家要尽快出台《国家公务员法》，以法律法规条文来规范约束公务员的管理。一方面要坚持“凡进必考”，严把“进口”。公务员的考试录用是公务员制度确立的重要标志，在公务员管理系统中最基础的环节，考试的公开、平等竞争性直接影响到公务员队伍的整体素质。要坚持和完善增人申编许可和计划申报制度，防止机关人员反弹；要鼓励和支持机关事业单位实行空编管理，个别单位若有职位空缺，需要补充工作人员，应面向社会公开招考；按照公开、平等、竞争、择优的原则，改革考试内容，创新考试方法，做到考录工作规范化，研究制定和完善笔试、面试、体检、监督、考务管理等方面的实施细则，规范公务员录用面试工作，实行面试考官资格管理和持证上岗制度，严肃考录工作纪律，严防营私舞弊、违规进人。另一方面要建立退出机制，畅通“出口”。一是要完善辞职制度，将辞职费纳入各级财政预算，畅通公务员自动辞职这一出口，让各类人才进得来，也出得去。同时，要对连续两年考核不称职的公务员坚持予以辞退，决不姑息迁就。二是建立公务员失业保险制度。建立公务员失业保险制度是深入实施公务员辞职辞退、开除制度的重要保障措施。没有失业保险，不仅会加大公务员辞职辞退的难度，而且不利于社会稳定。三是完善“引咎辞职”制度。要通过实行引咎辞职办法，真正实现“平者让。庸者下”，树立公务员队伍廉洁、高效的形象。
（二）强化规范意识，做好公务员队伍管理的基础性工作。一是进一步规范公务员的培训。培训是提高公务员能力的重要途径，是公务员队伍建设的一项重要的基础性、战略性工作。要围绕《国家公务员通用能力框架标准（试行）》，切实加强公务员通用能力培养，重点抓好学习能力、实践能力，特别是创新能力的培养，增强公务员培训工作的针对性和实效性；要鼓励公务员在职学习和培训，把学习和培训作为提高执政素质的基本途径，建立终身学习机制。二是进一步规范公务员的考核。要建立以工作实绩为核心的考核指标体系，推行分类别考核，针对不同层次和不同类别的公务员，制定不同类别和级别的公务员考核指标体系。如今年我县元月出台的《攸县县直单位股所级岗位考核办法》。要从实际出发，实事求是，能量化的指标要进行量化，不能量化的，也要做出定性的要求，避免考核中的形式主义和走过场的现象，严格考核结果的兑现。三是进一步规范公务员的选用。要完善竞争上岗工作，切实把竞争激励机制引入公务员管理，努力营造能上能下、能进能出和有利于优秀公务员脱颖而出的用人环境。各级行政机关中层领导职务空缺，除不宜公开竞争的职位外，原则上要实行竞争上岗，要使竞争上岗成为公务员职务晋升的主要渠道。
（三）强化制度意识，促进公务员交流正常化、规范化。为了进一步健全和完善交流制度，要根据《国家公务员暂行条例》和《党政领导干部选拔任用工作条例》的精神，结合本地实际，对有关规章进行修改完善，专门制定党政领导干部交流的实施意见和公务员交流的实施细则，并要在规章制度中专门作出以下的规定：一方面规定几种干部必须实施轮换交流。一是以年轻干部为重点的培养性交流，在实际工作中，要把选拔培养年轻干部放在优先位置。二是以关键岗位、热点部门为重点的调整性交流。对党政机关中掌管人、财、物和公检法等执纪、执法部门的关键岗位的干部，要明确其最长任职年限，任职年限已到要及时交流。三是加强领导班子建设为重点的回避性交流。另一方面规定交流必须严格按程序和要求进行。坚持集体讨论，以免出现人情关的束缚，不得个人说了算，已确定交流的干部，必须按时到位，对不服从交流的要批评教育，酌性降职免职。
（四）强化创新意识，探索建立科学的分类管理机制。一方面要研究探索不同行业、不同系统公务员队伍分类管理的办法，针对社会事务、经济管理、科教文化、执法执纪等不同类别各自特点，研究建立各具特色的科学分类管理制度，建立并实行以政务类和业务类管理为重点的公务员分类管理制度。另一方面要认真实施职位分类管理，这是公务员管理体制区别于传统干部管理体制的一个重要标志，也是对公务员进行科学管理、录用、考核、培训、奖惩的重要依据。要对公务员职位进行统一管理，修改完善公务员职位说明书，明确每一个公务员的职责，以加强对公务员的分类管理。
公务员队伍管理经验交流篇5
近年来，国家针对基层公务员队伍建设出台了一系列政策措施，取得了显著成效。同时也要看到，基层公务员队伍建设中仍存在一些值得关注的问题。
一、“结构失衡”问题
基层公务员队伍结构问题主要表现为年龄、性别、知识“三大失衡”。从年龄结构看，不少乡镇公务员队伍老化现象严重，断流、断层、断代“三断”日趋明显。调研显示，陕西省多数乡镇机关，40岁以下公务员占比不足20%，有的甚至无30岁以下公务员可用；某个乡镇，28名公务员中40岁以下仅有4人；某县直部门，工作人员平均年龄接近55岁。乡镇工作条件较差，除领导职务外，其余岗位留人非常困难，出现了“少帅老将胡子兵”的倒置梯队。从性别比例看，部分乡镇公务员招考男女比例达到3∶7，有的甚至出现了“一男难求”的尴尬局面。乡镇基层经常要承担抢险救灾、治安联防、纠纷调解等工作，女性容易造成工作被动。从知识结构看，乡镇40岁以上公务员普遍学历层次较低，年轻公务员文化水平较高，但缺乏实践经验，出现“老的不懂政策，小的不懂实际”现象。针对“三大失衡”问题，应从改善工作条件、提高福利待遇、改进招考方法、加大培训力度等方面入手，逐步优化队伍结构。
二、“逆向流动”问题
“上面千条线，下面一根针”，搞好基层工作，必须把工作重心向基层下移、工作力量向一线下沉、优惠政策向乡镇倾斜。但实践中，却往往出现机构编制、人财物力由乡镇向县区市集中的“逆向流动”现象。调研发现，空编比例大的往往在乡镇，山东某市市级空编比例为6.9%，县级为7.2%，乡镇26%以上。再比如，乡镇经常面临上级机关“抽血”的问题。一些较为年轻、基本素质较好的公务员往往还没有在基层扎根，就被上级机关借调。山东省某县2013年共招录乡镇公务员184人，一年内有56人通过借调等方式流动到上级机关，“失血”比例高达30%。解决这一问题，应该从制度设计、政策优惠、舆论导向、监督检查等方面进一步明确“基层导向”，确保人财物力真正流向基层、留在基层。
三、“所选非所需”问题
主要表现在公务员考录设计不合理，不适应工作实际需要。一方面，受考录政策限制，乡镇公务员必须从大学生中招考，他们很难在短时间内承担主体业务。另一方面，以综合管理类职位为主的招录方式，容易导致专业结构与现实需求脱节。乡镇“七站八所”承担了大量基本服务职能，需要农业、环保、法律以及专业型、技术型干部，目前的招考方式，特长型、实用型、专业技术型人才难以脱颖而出。建议结合岗位实际，科学设计考录方案，提升选人用人的合理性。
四、“高压低薪”问题
近年来，公务员薪酬呈相对下降趋势，特别是乡镇公务员，“高压低薪”越来越明显。一是与其他行业相比，公务员工资水平相对较低。据统计，北京市2005年到2013年间，职工平均工资增长134%，而公务员平均工资总额只增长了46.5%。二是公务员体系内部比较，乡镇基层公务员待遇明显偏低。统计显示，山东省2014年全省乡镇公务员工资收入人均为3434元，分别比县、市低14%、35%。随着津补贴政策逐步规范，乡镇公务员收入进一步缩水。调查显示，89.6%的乡镇公务员认为收入低是留不住人的首要原因。建议研究调整基本工资标准政策，实施工资调整与经济社会发展同步的工资制度，充分发挥其保障和激励作用。
五、“双职并行难”问题
职业发展“天花板”低、岗位少、上升渠道不畅，这是乡镇公务员队伍普遍存在的难题，去年3月，人社部部长尹蔚民表示，去年全国县以下机关都要实行公务员职务与职级并行制度。当前，推进“双职并行”要重点解决好三个问题。一是尽快落实到位。要按照既定部署，结合各地区实际，确保去年年底前在全国县以下机关全面推开。二是做好财政保障。“双职并行”实施后，公务员薪酬待遇和财政支出总量会增加，将增加部分边远贫困乡镇的财政负担，需要通过加大转移支付等方式予以支持保障。三是把握好“双职并行”普惠制与择优激励之间的平衡。把“双职并行”与公务员考核奖惩制度结合起来，既防止出现基层干部从“跑官”变“跑级”的错误观念，又防止出现“熬年头、混职级、不求有功、但求无过”的消极、不作为情绪。
六、“学用脱节”问题
目前基层公务员培训还存在一些不合理的地方，主要表现为培训的实用性、针对性不强，集中体现在三个方面：一是培训不足不平衡。随着政府职能转变，环境保护、食品安全、小城镇建设、服务民生等职能任务陆续下放到乡镇一级，但相应的培训没有完全跟上，乡镇干部纷纷出现“本领恐慌”。二是工学矛盾难协调。基层乡镇工作任务繁重，特别是一些业务骨干，难以抽出时间参加培训。有的只好把党外干部、“二线”干部送出去顶替培训、重复培训，甚至成了“专职培训干部”。三是课程设计不合理。一些培训时间短、内容少、形式欠灵活、脱离基层实际，往往是“大锅饭、一勺烩、闪电式”，效果差强人意。对此，应从课程设计、财政保障、师资配备、成效测评等方面提高培训的针对性和实效性。
公务员队伍管理经验交流篇6
根据我单位的统一安排，我单位认真开展了全县加强机关和干部队伍作风建设大会上的讲话。下面就自查情况做出如下汇报：
一、存在的问题与不足
1、认真学习加强机关和干部队伍作风建设会议精神，学习谢书记在大会上的重要讲话，深刻领会今年开展加强机关和干部队伍作风建设大会会议精神的重要意义，重大作用。提高了个人对纠风工作的认识，增强了积极参与的自觉性和主动性。明确了今年的工作任务，重点和突出要解决的问题。
2、大局意识方面，服从领导工作安排，办事认真负责,具有全局意识，在工作中培养自己的综合素质和工作能力。工作效率方面，对自已的本职工作和领导交办的任务，能按时、按质完成。xx工作对数据的准确性要求比较严格，容不得一点的失误和拖延，也要求我们在工作上细之又细，慎之又慎。工作作风方面，作风正派,说的少做的多。能严格单位的各项规章制度，不迟到、不早退，尊敬领导，团结同事。
3、艰苦奋斗的精神有待加强。牺牲休息时间抓紧处理工作的紧迫感有所放松，工作上还有“蹲、守、靠”的思想。
因为工作繁忙，有时会放松了学习和自我深造的时间。在生活作风方面，基本上能做到勤俭节约，反对铺张浪费，抵制拜金主义。但也存在一些问题，例如有时贪图安逸、贪图享乐；节约计划性不强，总认为每月都有工资，花完还发，没有很好地发扬勤俭节约的优良传统。
二、整改措施
通过开展作风纪律整顿活动，本人认真对照干部作风建设方面的要求，通过学习同事们的长处，认真反思自己的不足，决心边学边改，立查立纠。在今后的工作中，认真从以下几个方面进行整改：认真学习“三个代表”重要思想，深入结合“科学发展观”，用新知识、新理念武装自己的头脑，增长自己的才干，提高基层工作能力。与时俱进，不断加强思想政治理论和业务学习，要坚持理论联系实际，在思考中活化思维，提升境界，以适应新形势的要求，更好的完成本职工作；不断提高自己的文化素养和业务水平。
1.加强自我改造，提高综合素质。首先，加强业务学习，提高对学习业务知识重要性和迫切性的认识，自觉、刻苦地钻研业务，从自身工作的实际出发，进一步积极探索建立健全科学管理的新机制。其次，要注重法律实务，将法律理论与基层实际相结合，提高问题处理的"规范性、科学性。最后，要虚心好学，遇到问题多看多问多想多请教，以高度的工作责任感和踏实的工作作风，严格、公正、文明处理各种问题，真正做到全心全意为社区居民服务。
2.以高度的政治责任感、使命感和爱岗敬业的事业心，脚踏实地、勤勤恳恳的完成所分管的各项工作任务，切实转变工作作风、提高工作效率、开拓创新、求真务实，模范的履行好一个国家公职人员的职责，努力开拓工作新局面。
3.要严格要求自己，以身作则，自觉遵守工作纪律，严格执行廉政规定，严谨、规范地做好各项工作。深刻的认识到进一步加强反腐倡廉建设的重要性和紧迫性，坚定不移的推进反腐倡廉建设。生活上崇尚简单化，勤俭节约，与人友善相处，并严格要求自己不参与赌博、不到娱乐场所、不得有违法乱纪行为，时刻检点自己生活的方方面面。
4.发扬民主，团结共事。在以后的工作中进一步增强民主意识，虚心听取各方面意见，善于和同志们团结共事，自觉接受党内监督和群众的监督，心胸开阔、平等待人。通过此次自查自纠，本人要充分认识到加强作风纪律的重要性和紧迫性，要始终保持清醒的头脑，充分发挥主观能动性，以高度的政治责任感和踏实的工作作风，真抓实干，艰苦奋斗、勤俭节约、顾全大局，切实树立正确的世界观、价值观、人生观、荣辱观、权力观和地位观，形成“为民、务实、清廉”的作风，争做一名合格国家公职人员。
公务员队伍管理经验交流篇7
当前，县（市）、乡（镇）两级政府的公务员队伍，是保持基层政权正常运转的核心力量，是贯彻党的路线方针政策，推动各项工作开展的先行者，是构建社会主义和谐社会、推进新农村建设的领导力量，担负着组织群众、发动群众、宣传群众、服务群众的重要使命。因此，如何更好地加强县（市）、乡（镇）两级公务员队伍建设，增强基层公务员的自豪感和责任感，让广大公务员的积极性、创造性得到充分发挥，成为一个值得深入思考的问题。
一、县（市）、乡（镇）公务员队伍存在的问题及其原因
由于体制政策和历史遗留等诸多方面的原因，基层公务员队伍存在着许多不容忽视的问题和矛盾，突出表现在编制少、公务员总量不足，年龄老化、缺乏流动，工作环境差、待遇低，晋升空间狭窄，人员的积极性、创造性不能得到充分发挥。
（一）年龄老化。我市县乡两级政府机关公务员存在明显的年龄老化现象。35岁以下公务员所占比例不足10%，断层、断代现象日益严重。其主要原因是，目前构成公务员主体的人员为1997年机构改革时由原行政编制人员过渡为公务员的人员，公务员过渡结束后，国家实行严格的“凡进必考”制度，由于受编制限制，十多年来，我市除2002年招考过56名公务员外，机关几乎没进过年轻公务员，导致县乡两级机关特别是乡镇机关公务员年龄逐渐偏大；二是一些较为年轻，有一定学历素质较高的公务员往往在基层还未扎下根，就被上级机关借调出去，人为地造成基层公务员队伍“年老体虚”。
（二）编制少、职级低。县乡两级政府机关的公务员工作在最基层、直接面对群众、直接面对现实矛盾，是党和政府服务群众的排头兵，直面矛盾化解危机的消防员，责任追究的首选对象。在今天社会矛盾突出、服务管理对象摊子越来越大的情况下，机构设置、人员编制越来越少，不能满足管理当前社会事务的需要。同时，由于县乡两级机构的机构设置层次低，除配置少数科级干部外，县级政府工作部门只设1-3名科级非领导职务，而乡镇、办事处不设置科级非领导职务，造成相当一部分老公务员直到退休还是科员。
（三）专业知识结构与实际需要脱节。当前，县乡公务员队伍中，现有人员主要是综合管理类公务员，而涉及法律、财会、信息技术、经济管理、农业、环保及特色产业的专业型、技术型公务员所占比例很少，特别在乡镇政府中，专业型、技术型公务员几乎没有。究其原因，一是公务员岗位设置不严格，没有真正做到岗位与人员相匹配；二是公务员招考时，不听从基层单位用人意见，上级自行决定招什么专业的人、招考多少人；三是用非所学现象严重，要么是在岗占编的不懂技术，要么是懂技术的被派去做一些非本职的工作。
（四）晋升空间狭窄，工资待遇难提高。由于县乡公务员管理单位均为科级，机构规格低、编制少、领导职数少、非领导职数更少，且此次实施公务员法过程中，乡镇、办事处不设科级非领导职务，使一些公务员进入机关后，科员岗位一干就是几十年，提升交流的机会微乎其微。而实施公务员法后，公务员实行与职务挂钩的职级工资制，不晋升职务就不能提高工资待遇。目前，我市一些40多岁任科员职务的公务员工资，同在教育、卫生系统有专业技术职称的人员相比，普遍感到工资低。同有中级职称的同资历人员相比低300多元，同有副高职称的同资历人员相比低800-900元，心理上感到极不平衡。甚至个别2006年前已退休的公务员还到人事部门上访，抱怨自己的工资比同时参加工作的有专业技术职称者工资低许多，要求政府解决公务员工资待遇偏低问题。公务员上访要求解决工资待遇低问题，是二十多年来从未发生过的事情。
（五）缺乏系统培训，能力素质提升慢。由于现行对公务员培训的规定缺乏系统性和强制性，使基层公务员没有机会通过培训学习提高自身能力素质，公务员接受培训的权利没有得到很好落实。其主要原因：一是县乡两级政府财政困难，培训经费难保证；二是基层工作任务繁重，一人多岗多责非常普遍，工作学习矛盾突出。
二、加强基层公务员队伍建设的途径和方法
（一）建立公务员轮岗交流制度。公务员轮岗交流首先能解决公务员“一岗定终身”问题，有利于公务员拓宽视野、增长见识、提高能力、成长成才，而且把公务员从单位所有、部门所有中解脱出来，盘活公务员资源。其次公务员轮岗交流让一些想干事、能干事的优秀公务员脱颖而出，走上更适合、更重要的岗位，有利于激发干部队伍的活力，营造良好政治生态，建设人民满意政府。再次公务员轮岗交流在公务员管理中体现了以人为本，基层公务员向上级机关交流，上级机关公务员到基层锻炼，能开阔眼界，了解基层实际情况，体察民情民意，更好地均衡人力资源配置，更好地推动工作。
（二）调整现有工资薪酬制度。当前，基层公务员工作积极性不高、创新精神不强，原因可能有许多，但工资福利待遇低是一个很重要的原因。同郑州市和省直机关同级别、同资历的公务员相比，县乡公务员的工资只有他们的三分之二或二分之一，更没有房改补贴之类的福利。因此，如何实现同工同酬，如何实现同职同级同资历公务员薪酬基本一致，应成为公务员工资津贴制度设计的改革方向。
（三）畅通公务员出口。让不适应、不愿意从事公务员职业的人员通过自愿或考核“汰劣制”方式离开公务员岗位，以空出岗位编制，录用补充新人。进口把牢，出口畅通，让公务员队伍像流动的活水一样，永远充满生机和活力，形成想干事、会干事、能干事、干成事的浓厚氛围，提高县乡两级政府履行“经济调节、市场监管、社会管理、公共服务”的政府职能，更好地服务于广大人民群众。
公务员队伍管理经验交流篇8
基层公务员队伍既是党委政府联系群众的代言人，又是建设社会主义事业的实践者，尤其是在推动大安“两园两城一目的地”五大工程建设的历史重任中，发挥着至关重要的作用。结合工作实际，通过调研剖析我区公务员队伍建设现状，以期对整个公务员队伍建设有所启发。
一、基本现状
目前，全区共有行政编制人员1099人，其中，公务员933人，参公人员166人（以下统称“公务员”） ，分别占人员总数的84.90%、15.10%。
从性别结构看，男性620人，女性479人，分别占人员总数的56.42%、43.58%。其中：乡镇街道男性194人、女性134人，区级部门男性426人、女性345人。
从职级结构看，县处级领导干部29人，科级领导干部326人，不再担任领导实职领导干部87人（其中，抽调到中心工作9人），一般公务员657人，分别占人员总数的2.64%、29.66%、7.92%、59.78%。
从年龄结构看，35岁及以下448人、36岁至45岁198人、46岁及以上453人，分别占人员总数的40.76%、18.02%、41.22%。
从学历层次看，具有研究生学历的有54人、大学本科学历的675人、大学专科学历的340人、中专及以下学历的30人、分别占人员总数的4.91%、61.42%、30.94%、2.73%。
从专业结构看，工学类（含城建国土、工程类等）135人，农业农村类72人，社会管理类240人，经济金融类259人，其他类393人。
从人员分布看，区级机关行政编制人员771人（含检察院46人、法院63人、司法局29人），乡镇机关行政编制人员328人，分别占人员总数的70.15%、29.85%。
二、存在问题及分析
随着国家公务员制度的建立与完善，我区公务员队伍建设得到了进一步加强，特别是近年来整体素质得到了不断提升，工资福利待遇也得到了进一步改善。但由于各种因素的影响和客观条件的制约，我区公务员队伍建设还存在着一些问题，主要体现在：
（一）结构矛盾比较突出
1.年龄结构比例失衡。我区现有公务员队伍中有大部分是上世纪90年代过渡而来，年龄总体偏大。以35岁以下、36岁至45岁、46岁以上为界来划分，占比大约为4:2:4，多数年轻公务员有干劲但缺乏工作经验、历练不够，年纪稍大的经验丰富、能力较强，但知识更新较慢、接受新鲜事物较难，中年干部介于年轻干部与年长干部之间，无论是知识素质还是经验能力，具有一定优势，但在全区公务员队伍中占比量很少。因此全区干部队伍年龄结构出现了两头重、中间轻的现象，年龄结构失衡在一定时期内将会对培养、任用干部造成影响，且在一定程度上不利于工作衔接。
2.性别结构问题凸显。在涉及城建、规划、国土、农业、维稳等相关岗位方面，男性占有一定的专业、体能优势，且对于多数机关部门而言，男性年轻干部通常是业务能手首选。目前，全区各单位男女比例整体差异不大，然而少数单位男女性别结构明显失衡：比如何市镇政府在编人员共25人，女性7人、男性18人；区司法局在编人员共28人，女性16人、男性12人；区人社系统在编人员共71人，女性45人、男性26人。近年来新招录公务员中，女性所占比例只增不减、逐年上升：2013年共招录89人，女性40人，占招录总数的44.94%；2014年共招录84人，女性52人，占招录总数的61.90%；2015年共招录39人，女性24人，占招录总数的61.54%；2016年共招录69人，女性45人，占招录总数的65.22%。新进入公务员男女性别结构失衡问题日益凸显，易导致部分重点岗位、重要职位青黄不接的现象。
3.人员调配过于频繁。为了缓解各级机关部门的工作压力，充实部门的工作力量，各级部门甚至市级以上单位从基层借调年轻公务员的现象比较严重，造成了基层在岗公务员平均年龄逐年攀升，特别是乡镇街尤为明显。据统计，全区乡镇街道借调出人员86人，区级机关借调出人员85人，此外，部分具有专业技术或高学历的基层一线年轻公务员，要么是区级部门需要人才，要么是年轻公务员自身为了寻求更好的工作环境和发展前途，通过各种途径考调或辞职，致使年轻公务员流失严重。今年以来区内调动16人（其中，从乡镇街道调到区级机关8人），调往区外5人，调入区内1人。此外，各单位核定编制数有限，尽管每年根据缺编情况拟定了招考计划，时常因一些客观因素未能按计划招满，新进人员难以满足现实工作量需求。
4.专业技术人才紧缺。我区大专及本科学历人员虽然比重较大，但大多数属于在职教育，各专业人数参差不齐，涉及财会统计、旅游管理、城市规划与设计、土木水利、园林绿化等项目工作迫切需要的专业人才紧缺。近年来，按照上级要求，面向社会公招公务员多数未限定专业，且对全日制学历未做硬性要求，尤其是乡镇公务员招录门槛较低，专业工作岗位的公务员难以补充。
（二）工作机制不够健全
1.交流机制有待完善。一是公务员交流机制不够完善。目前，我区尚无一套较为完备的公务员交流机制，公务员交流仍然以传统的领导签字调动为主，公务员的正常交流未形成制度化。有的单位先把人借调到自己单位工作，后再按正常程序办理调动的现象时有发生。二是公务员的交流制度难以兑现。有的基层公务员一旦进入单位某个具体岗位后，一干就是好几年，甚至好几十年，难以得到多岗锻炼交流的机会，致使他们终身束缚在一个岗位上，造成他们工作思维不开阔，往往凭经验办事，缺乏应有的工作热情和积极性。三是公务员的交流目标难以实现。由于我区乡镇之间、城乡之间经济发展不平衡，环境条件差异比较明显，部分区级机关的公务员根本不愿到基层工作。出现了有些经济发展较好、环境条件较好的单位满员，而经济发展较差、环境条件不好的单位严重空岗的现象。
2.培育机制不够完善。一是培训缺乏紧迫感和针对性，一般培训多，专业培训少，尤其是综合部门急需的专业知识培训难以开展。近年来，我区以提高公务员素质为核心开展了多项公共科目培训，但培训针对性不强，尚不能满足我区重大项目建设和中心工作所需复合型人才的培训需求。二是缺乏强制性和约束力，一些公务员从科员一直晋升到正科级，也没有参加一次系统的任职岗前培训。且部分岗位事多人少，人员派出后尤其是一些脱产学习容易影响工作，单位便以此为由不允许人员外出学习。三是公务员培训内容实用性不强，往往是重理论轻能力、重书本轻实践，缺乏应用性和灵活性，既难以提高受培训者的学习兴趣，更无益于通过培训提高基层公务员处理实务的能力。
（三）考核体系有待改进
1.评价体系不够健全。由于公务员涉及职能范围宽泛，全区难以统一量化考核标准，在考核公务员德、能、勤、绩、廉等方面时，对个人工作业绩的评价没有与单位的业绩结合起来；对个人工作态度的评价没有与工作服务对象的评议结合起来，致使评价标准不明确，考核差距不明显，有的单位还出现优秀“轮流坐庄”，或者故意连续三年评优秀等次以获取“记三等功”荣誉，只要没有触犯法律法规，都被确认为“称职” 及其以上等次，从而形成“干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样”的“大锅饭”现象。
2.评优名额难以控制。根据年度考核相关规定，各单位公务员和机关工勤人员“优秀”等次的人数原则上应控制在本单位参加考核总人数的15%之内，少数单位一般公务员寥寥几人，难以达到评定优秀人员的最低值，也有个别单位不顾文件规定，在未达到规定比例时或超出了规定比例强行上报优秀人员名单，由此导致评优不够合理。
3.考核流程不尽合理。在公务员年度考核中，重年终轻平时的现象十分突出，操作过程也很简化，在年终考核等次评定时，很多单位普遍采用干部民主测评打分的方式进行考核，无论是领导评分还是普通干部评分，个人主观因素影响很大，对那些人缘好、印象好的“好好先生”较为有利，而那些敢闯敢做、积极肯为的干部没有得到应有的肯定。
三、加强公务员队伍建设的对策建议
为打造一支高素质、专业化的公务员队伍，切实提高党委、政府的综合执政能力和执政水平，促进全区经济社会更好发展，针对公务员队伍建设中现有问题，提出以下对策建议。
（一）合理有序调整人员结构
1.强化对干部的教育培训。本着“缺什么、补什么”、“讲究实效”的原则，科学拟定培训规划，解决培训针对性不强的问题。尤其针对年轻干部，把培训教育与实践锻炼结合起来，通过上挂下派、对口学习、平级交流、一线锻炼等方式，加大复合型人才培训，特别是重大项目建设、征地拆迁等急需紧缺人才的培训，弥补专业知识的局限，逐渐减弱年轻干部经验不足、男女性别差异等矛盾。
2.合理把控“进出口”。严格执行《国家公务员录用规定》，本着向空编较多单位、基层单位、重点岗位倾斜的原则，科学拟定招录计划，高要求规范“进口关”，着重补充财会统计、旅游管理、城市规划与设计、土木水利、园林绿化及农业等方面的专业人才，逐渐解决专业技术人才缺乏的矛盾。严格执行《行政机关公务员处分条例》及配套法规和办法，充分运用公务员交流、回避、处分、退休、辞职、辞退等有关规定，灵活放开公务员“出口关”，以激活整个公务员队伍的活力。
3.探索人才管理新机制。在政策允许的情况下可到高校引进急需紧缺的专业技术人才，突出引进顶尖人才，形成“金字塔”梯队，实行公务员管理模式，享受公务员待遇，探索公务员“聘任制”。同时，强化公务员人才队伍建设，采取“选、育、管、用”四项措施，逐步健全选拔任用、明确职责、强化管理、激励保障等机制，促进年轻干部健康成长。
（二）规范交流激发队伍活力
1.促进人员合理交流。坚持“定期交流、定期轮岗”制度，采用区级部门与区级部门、乡镇与乡镇、区级部门与乡镇之间横向或纵向交流途径，使我区的整个公务员队伍在一定范围内保持合理流动，让所有的公务员都能在多个岗位上接受锻炼和培养，让公务员在角色变换中不断进步，并对自身的前途充满希望。
2.规范人员交流程序。严格执行《公务员法》有关配套法规的规定，杜绝交流的随意性。如“新录用公务员在机关最低服务年限为五年（含试用期）”的规定，对不符合该规定的新招录公务员应限制交流，确保我区整个公务员队伍的相对稳定，同时让他们安心在基层，得到应有的锻炼和培养。
3.完善干部交流制度。进一步完善选调制度，合理划定空编岗位，规范组织筛选参选人员资格再进行笔试、面试、政审等程序，公开、公平、公正的促进干部的交流，确保其有序性和合理性。此外，进一步完善公务员挂职锻炼制度。有计划地选派干部到下级机关、上级机关、基层单位、企事业单位进行挂职锻炼，严格执行期限规定，不得变相将挂职锻炼人员强留不放，合理促进人才流动。
（三）科学考核激发干事热情
1.严格审核各单位考核办法，根据不同类别、不同层次公务员的特点，建立以工作业绩为核心的，各层次有所不同的考核指标体系和具体的考核量化标准，逐步实行分类量化考核，变“软指标”为“硬指标”，变“弹性目标”为“刚性目标”，实现考核标准的度量化。
2.按照公务员考核相关规定要求，完善考核指标体系，实行多层面考核，使被考核人的下级、同级、上级以及服务对象都能以适当的形式参与考核，防止考核结果失真，力求客观公正。严格运用考核结果，将年度考核结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据，加强公务员考核淘汰的力度，激发公务员队伍的活力。
公务员队伍管理经验交流篇9
近年来，我局坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，深入学习贯彻党的十九大和十九届四中、五中全会精神，坚决贯彻执行党的路线方针政策，严格按照《公务员法》，着力推进高素质专业化公务员队伍建设，为更好推进市场监管事业提供坚强的保障。为进一步加强公务员队伍建设，根据市委组织部《关于开展公务员队伍建设调研的通知》精神，全面了解公务员队伍现状，找出公务员队伍建设中存在的问题，进一步加强和做好公务员队伍的建设和管理工作，我们对我局公务员队伍建设问题进行了调研，对存在问题进行了分析并提出了意见和建议。具体情况如下：
一、我局公务员队伍的基本情况
我局有公务员编制x人，现有公务员x名，从知识结构上看：大学本科学历有x人，占公务员总数的x%，大专学历的有x人，占公务员总数的x%，大专以下学历的有x人，占公务员总数的x%;从年龄结构上看：x岁及以下的有x人，占x%;x岁至x岁的有x人，占x%;x岁至x岁的有x人，占x%,x岁至x岁的有x人，占x%;平均年龄为x岁。从职务及职级结构上看：副科级及以上领导干部有x人，占x%;四级主任科员及以上公务员有x人，占x%，一级科员及以下公务员有x人，占x%。
二、我局加强公务员队伍建设的主要做法
一是开展新修订《公务员法》学习宣传。利用局党组会和理论学习中心组学习的时机，及时组织局领导班子开展专题学习。局分管人事领导组织召开人事部门工作会议，专题学习《公务员法》，把《公务员法》作为日常组织人事工作的指导。
二是开展公务员政治教育工作。坚持把党的政治建设摆在首位，树立“四个意识”，坚定“四个自信”，做到“两个维护”，在思想上、政治上、行动上同以习近平总书记为核心的党中央保持高度一致。严守政治纪律和政治规矩。
三是按照公务员法规定及市委组织部工作部署，完成职级套转工作。去年x月新修订《公务员法》实施以后，根据普宁市委组织部工作部署，我局按有关工作向市委组织部报告设置一、二级主任科员职数x名，三、四级主任科员职数x名，并按工作要求完成我局除现职领导干部外公务员职级套转x人，其中四级调研员x人，一、二级主任科员x人，三、四级主任科员x人，一级科员及以下公务员x人。
四是坚持正确的选人用人导向，不断优化公务员干部队伍。严格执行《党委(党组)讨论决定干部任免事项守则》，不断规范动议、民主推荐、组织考察、讨论决定、任前公示等干部选拔的必要程序，按照《守则》规定完善民主推荐、民主讨论、民主测评制度，使程序成为不可逾越的屏障，防止简单以票取人，将推荐、测评结果在一定范围公开，营造了风清气正干部选拔任用的良好环境。
五是开展各种形式和内容的培训。每年均制定实施学习培训计划，制订《干部教育培训实施办法》，实施《市市场监督管理局干部教育培训计划》。举办市场监管业务及法律法规培训班，对全市市场监管干部进行全面培训。
六是建章立制，不断加强公务员日常管理。我局先后制定出台了《中共x市市场监督管理局党组议事规则》、《市市场监督管理局机关工作制度》、《市市场监督管理局党建人事工作制度》、《市市场监督管理局财务后勤管理规定》等制度，同时，由局人事股加强对干部日常监督，狠抓制度落实。通过一系列制度规范，公务员工作作风明显得到改善。
三、当前我局公务员队伍建设存在问题
1、结构性矛盾显现。从学历结构上看，高学历的人才较少，专业结构不合理，不少公务员日常从事的工作与所学专业不对口。从年龄结构看，目前我局公务员队伍的年龄结构不大合理，人员老年化问题严峻。
2、公务员超编情况突出。近几年是机构改革的关键年，在机构改革过程中，原市工商局、原市质监局和原食药监局合并成为是市场监管局，合并过程中人员几乎全盘整合，但公务员编制却远远不足，截至目前，我局公务员仍超编x人。在目前的情况下，我局无法通过招录新公务员来补充公务员队伍，已达到缓解人员老年化带来的监管能力下降的问题。
3、有效的激励机制还不完善。我局申报经市委组织部审批的三、四级主任科员职数较少，而我局实际现有三、四级主任科员公务员较多，一些优秀的公务员职级晋升的空间不大，容易工作积极性受挫。
4、年轻公务员在交流流动上存在两极化矛盾，不利于干部培养成长。一方面，对部分优秀年轻公务的选调借用频繁，流动性大。一些新录用的公务员往往试用期刚满一年就被其他单位借用或调走，如仅今年一年我局先后有x位公务员被借用或调走，而这部分人员大多是综合素质较高的年轻公务员。频繁的选调和借用，既对年轻公务员个人积累基层经验、全面成长不利，又容易导致优秀人才流失，造成干部断层。另一方面，一些一般干部除被提拔使用外，则极少甚至没交流，导致一些一般干部工作积极性有所减退。
四、加强公务员队伍建设几点意见和建议
1、加强教育培训，提高公务员队伍整体素质。大力实施公务员素质提升工程，加大公务员培训和实践力度。在培训内容上，要着眼于提高政治理论素质教育，加强职业道德教育，突出实用性和针对性。通过学习培训，提高公务员会干事、能干事、善干事、干成事的能力。
2、加大交流力度，提高晋升空间，增强队伍活力。严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，积极推行职务任期制。对曾做出过贡献，但已不适应现有岗位、年龄较大的干部，可调配至适宜的岗位;对不作为或能力不足的同志，保留其职级降低使用，形成“能者上，平者让，庸者下”的良好态势，实现领导干部正常更替，即有利于优化干部队伍结构，为优秀年轻干部的成长创造条件，也有利于消除“只有犯错误的干部才下”的错误思想，减轻干部“下”的阻力。
3、进一步完善公务员激励机制。适度优化公务员基本工资标准调整机制，综合考虑地方经济发展、物价变化、财政状况等多种因素调整幅度，做到工资调整与经济社会发展同步。建立差异性的乡镇公务员补贴标准，综合考虑乡镇偏远程度及公务员工作年限，重点向艰苦偏远乡镇倾斜。
